مدیریت دانش پاشنه آشیل سازمان‌ها است
همیار کارآفرین/ یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های هر کسبوکار پرداختن به حوزه‌های توسعه‌ای و گسترش بازار است. در کنار آن یکی از اجزای مهم هر سازمان، بخش منابع انسانی است. حوزه‌ی که در بسیاری از کشورهای دنیا با نگاه و مفاهیم تازه‌ای درحال رشد و به آن توجه ویژه‌ای شده است. در همین خصوص با علیرضا خلعتبری تنکابنی، مشاور و توسعه دهنده کسبوکار گفتگویی داشتیم که در ادامه خلاصه آن را می‌خوانید. گفتگوی کامل به صورت ویدیویی در انتهای متن قابل مشاهد است.
در ابتدا در خصوص فعالیت خود در عرصه مدیریت توسعه کسبوکار و تجربیات خود بفرماید؟
علیرضا خلعتبری تنکابنی هستم و حدود 27 سال پیش با مدرک مهندسی کشاورزی وارد صنعت شدم. تجربه اول من مدیریت کارخانه شیشه آرمان جام بود. کارخانه‌ا‌ی که هیچ اطلاعی از نحوه تولید و مدیریت آن نداشتم. با توجه به این چالش سعی کردم با مطالعه کتاب‌های روانشناسی و مدیریت اطلاعات خود را افزایش دهم و به صورت عملی نیز مدیریت را تجربه کردم. در کارخانه آرمان جام توانستیم جایزه بین‌المللی اسکار کیفیت اورپا را کسب کنیم که از سال 2003 هنوز هیچ مجتمع دیگری نتوانسته آن را به دست آورد. در تدوین دو تا از استانداردهای ایران نقش داشته‌ام. در این مجموعه توانستم تجربیات خوبی در زمینه‌ی مدیریت کسب کنم. پس از آرمان جام وارد حوزه‌ی صنعت قطعه‌سازی خودرو شدم. در این حوزه به عنوان نماینده‌ی مدیرمالی در سه کارخانه فعالیت می‌کردم. در ادامه نیز با مجموعه‌های مثل صنایع چوبی بهارنارنج و مسینا همکاری داشتم. در حال حاضر نیز مشاور سه شرکت خصوصی هستم.
در خصوص منابع انسانی و چالش‌های پیرامون این حوزه توضیحاتی را بفرماید؟
منابع انسانی اگر به صورت درست و صحیح در سازمان‌ها اجرا شود، خیلی از مشکلات و معضلات سازمان‌ها حل می‌شود. فعالان عرصه منابع انسانی آگاه هستند که اگر بتوانند حس همدلی و مسئولیت را بین افراد در یک سازمان تقسیم کنند، آن سازمان می‌تواند به اهدافش دست پیدا کند.
ایجاد این حس وظیفه‌ی منابع انسانی است. با این وجود منابع انسانی تبدیل شده است به اهرم کارفرما برای فشار به کارمندان. در حال حاضر در تمام مصاحبه‌های شغلی یک روش مشخص و ثابت استفاده می‌شود. این درحالی است که باید این روش‌ها را با توجه به شرایط و وضعیت کاری ایران تغییر دهیم.
برند کارفرمایی برای شرکت‌ها بسیار مهم شده است. چه توصیه‌ی برای شرکت‌ها در خصوص چگونگی برخورد با نیروهای ورودی و خروجی دارید؟
نکته‌ای که بسیار مهم است و خیلی از شرکت‌ها به آن توجه ندارند مدیریت دانش است. در واقع باید از دانش کارمندان استفاده شود و سازمان بتواند آن‌ها را تجمیع کند. اگر از کارمندانی که قصد خروج دارند به صورت شایسته تقدیر شود و مراسم بدرقه مناسبی انجام شود، برای سایرین نیز انگیزه ایجاد کرده‌ایم که خود را به آن سطح برسانند. همچنین اگر با فردی که دچار اشتباه شده است و دیگر نمی شود با او همکاری را ادامه داد محترمانه برخورد شود، برند کارفرمایی ضربه نمی‌بیند.
مهم‌ترین آسیب‌های کسب‌وکارهای ایرانی در بحث توسعه چیست؟
متاسفانه بسیاری از مشاوران کسبوکار صحبت‌ها و آرزوهای مدیر را با اندکی تغییر و به او بر می‌گردانند. این باعث می‌شود که آن سازمان توسعه پیدا نکند. باید واقعیت‌ها را به کارفرما منتقل کنیم. مدیران باید هرکسی را در جای درست به کار گیرند. این اتفاق اگر رخ دهد بسیاری از مشکلات سازمان حل می‌شود. نقش منابع انسانی نیز در این زمینه بسیار مهم است.
کسب‌وکارها برای جذب نیروی انسانی باید چه شرایط و جذابیت‌های را فراهم کنند تا افراد برای کار در آن‌ها رغبت کنند؟
اگر افراد مطمئن باشند که در آینده در شغل خود پیشرفت می‌کنند و مزایایی به دست می‌آورند، به کار علاقه نشان می‌دهند. اگر در کنار مشوق‌ها حس همدلی و مسئولیت‌پذیری هم رشد کند، قطعا آسیب‌های جذب نیرو کم می‌شود. تا به حال اقداماتی برای جذب نیروی متخصص انجام شده است اما به نتیجه خاصی منجر نشود. باید چرایی این مسئله عارضه‌یابی شود. اگر مجموعه‌‌ها بتوانند با مشوق‌ها و مزایا آرامش و اطمینان را به کارمندان و کارگران خود منتقل کنند، میزان کارایی نیروی کار افزایش پیدا می‌کند و خروج نیروی انسانی کم‌تر می‌شود.
در حوزه رگولاتوری و قانون‌گذاری چه چالش‌هایی وجود دارد که باعث نارضایتی کارفرما و نیروی کار می‌شود؟
یکی از چالش‌های این حوزه مربوط به سیستم مدیریت دولتی می‌شود که مشکلاتی را برای کارفرما ایجاد می‌کند. سازمان‌ها باید این تهدیدها را تبدیل به فرصت کنند و حداکثر استفاده را از نیروی‌های خود داشته باشد. ما نمی‌توانیم به جنگ قوانین برویم. نهادهایی مثل اتاق بازرگانی باید به حل چالش قوانین کمک کنند. در حوزه منابع انسانی نیز همانطور که پیش‌تر گفتم بسیاری از فعالان این عرصه تبدیل به ابزار امر و نهی کارفرما شده‌‌اند. در واقع برنامه‌ی برای حل چالش‌ها تدوین نمی‌شود.
یکی از مشکلات کسب‌وکارها جانشین‌پروری است. در این خصوص راهکارهای شما چیست؟
جانشین‌پروری یکی از مهم‌ترین چالش‌های است که باید به آن توجه شود. وقتی که نیروها به هر دلیلی از سازمان خارج می‌شوند، یک سازمان نباید متلاشی شود و از کار باز بماند. در اینجا نقش منابع انسانی و کوچینگ بسیار مهم می‌شود. اگر افراد دغدغه امنیت شغلی را نداشته باشند انتقال دانش و پرورش نیروهای متخصص نیز با روند بهتری انجام می‌شود.