مدیریت نسل جدید برای منابع انسانی تبدیل به چالش شده است
هانیه عرفانی‌نژاد | منابع انسانی به عنوان بازوی راهبردی سازمان نقش ویژه‌ای در پیشبرد اهداف کسبوکار و رسیدن آن‌ها به بهره‌وری بیشتر دارد. فعالان این واحد عمدتاً با چالش‌های جدیدی در مسیر کاری خود روبه‌رو می‌شوند که نیازمند تحلیل و کشف راهکارهای متناسب برای حل آن‌ها هستند.
به گفته برخی از فعالان منابع انسانی، نسل z به سبب روحیات متفاوت خود، ارزش‌ها و فرصت‌های منحصر‌به‌فردی را به سازمان وارد می‌کنند که گاها مدیران بالادستی را در تعامل با خود دچار چالش می‌کنند.
در این میان فعالان منابع انسانی معتقدند، چالش اصلی آن‌ها تعامل و نزدیک کردن این دو نسل برای پیشرفت سازمان از مهمترین مشکلات این حوزه است. به همین بهانه، با یکی از فعالان مطرح منابع انسانی درباره چالش‌ها و فرصت‌های منابع انسانی در سال پیش‌رو گفت‌وگو داشتیم.
سمیه ذاکری‌نیا که حدود 18 سال در حوزه منابع انسانی مشغول به کار است، تحصیلات خود را در مقطع کارشناسی رشته صنایع و کارشناسی ارشد رشته مدیریت کسبوکار گذرانده است. ذاکری‌نیا که دارای مدرک دکتری در رشته مدیریت منابع انسانی از دانشگاه تهران است، از سال 99 به عنوان معاون سرمایه انسانی در شرکت ارتباطات مبین‌نت فعالیت می‌کند. در ادامه گپ‌وگفت همیار کارآفرین را با این فعال حوزه منابع انسانی دنبال کنید.
خانم ذاکری‌نیا، از نظر شما مدیریت منابع انسانی با چه بحران‌هایی روبه‌رو است؟
چالش‌ها و دغدغه‌های منابع انسانی بسیار متنوع است. یکی از اصلی‌ترین چالش‌ها، مهاجرت و کمبود نیروی کار حرفه‌ای است. بسیاری از نیروهای متخصص مهاجرت کرده‌اند و شرکت‌ها برای جذب آن‌ها با یکدیگر رقابت می‌کنند و این موضوع بازار دستمزد و حقوق را تحت تأثیر قرار داده است. جذب این نیروها برای سازمان‌ها بسیار مشکل‌ساز شده است، زیرا موقعیت‌های کاری با حقوق بالا به آن‌ها پیشنهاد می‌شود و شرکت‌ها مجبور به افزایش حقوق آن‌ها می‌شوند؛ در غیر این‌صورت، باید نیروهای مبتدی را جایگزین کنند که این موضوع برای شرکت‌ها عواقب جبران‌ناپذیری دارد. افزایش حقوق افراد متخصص منجر به افزایش هزینه‌های سازمان می‌شود، چراکه به تبع آن می‌بایست حقوق کارشناسان هم‌رده هم بالا برود. همچنین، جایگزینی افراد متخصص با نیروهای تازه‌کار می‌تواند عملکرد سازمان را تحت تأثیر قرار داده و بهره‌وری را کاهش دهد.
فکر می‌کنید مشکلات اقتصادی چقدر در این چالش‌ها تاثیر گذاشته است؟
مسئله دیگری که در منابع انسانی زندگی شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار داده است، تورم و نابه‌سامانی اقتصادی در کشور است. تلاش سازمان‌ها برای پوشش هزینه‌های زندگی نیروهای انسانی، ممکن است نتواند رضایت اغلب آن‌ها را جلب کند. این موضوع تأثیر بالایی در ماندن نیروها و رضایتشان از محل کار دارد. برای اینکه نیروها در شرکت‌ها باقی بمانند، ممکن است مجبور باشند در چند شغل فعالیت کنند که این امر بر بهره‌وری سازمان تأثیر مستقیم می‌گذارد. همچنین از دید سهام‌داران و مدیران ارشد، افزایش هزینه‌های منابع انسانی ممکن است با ترازنامه‌ای که در نظر گرفته شده همخوانی نداشته باشد، به همین خاطر آن‌ها نیز با افزایش حقوق موافقت نخواهند کرد.
به گفته برخی از فعالان منابع انسانی، حضور نسل جدید منجر به ایجاد تحولاتی در محیط کار شده است، نظر شما در این باره چیست؟
موضوع دیگری که در حال بررسی آن هستیم، ورود نسل جدید و همکارانی است که با شرایط متفاوت بزرگ شدند و نیازها و درخواست‌هایشان از نسل‌های قبلی متفاوت است. این نسل به طور کلی آزاده‌تر، استقلال‌طلب و ساختارشکن‌تر از نسل‌های گذشته است؛ مدیران باید رویکرد خود را نسبت به این نسل تغییر دهند. بسیاری از مدیران دارای ساختار فکری سنتی در ارتباط با این نسل به ادبیات مشترک نمی‌رسند. همین موضوع سبب می‌شود که ما یک سری از همکارانمان را از دست بدهیم و این نشان از ضرورت افزایش آگاهی مدیران بالادستی در ارتباط با این نسل دارد. توسعه مهارت‌های نرم و بهبود شایستگی مدیران یکی از اولویت‌های منابع انسانی است. از طرفی از آنجایی که ما با نسل بزرگسال طرف هستیم، ایجاد نیاز کردن برای توسعه آن افراد چالش است. باور دارم که با کمک کوچینگ و منتورینگ مدیران، می‌توانیم این دو نسل را به هم نزدیک کنیم و خروجی بهتری داشته باشیم.
به‌نظر شما در سال جدید باید منتظر چه اتفاقاتی در این حوزه باشیم؟
به‌نظرم دغدغه‌هایی که اشاره کردم همچنان اهمیت خود را حفظ می‌کنند؛ مسائلی از قبیل تورم، مهاجرت و نیاز به جایگزینی نیروهای جدید ادامه خواهند داشت. در آینده، احتمالاً آموزش و توسعه نیروهای انسانی، جانشین‌پروری برای سمت‌های کلیدی، که ممکن است از دست بدهیم، اهمیت بیشتری پیدا خواهد کرد. این مسائل بسیار حیاتی هستند و باید به آن‌ها توجه ویژه‌ای داشته باشیم. با توجه به تغییرات مستمر در صنعت تلکام، لازم است همکاران خود را برای پذیرش تغییرات تکنولوژیکی آینده آماده کنیم تا عملکرد شرکت موفقیت‌آمیز باشد.
چه چشم‌اندازی را در حوزه منابع انسانی برای خود تعریف کرده‌اید؟
از دیدگاه من چشم‌انداز منابع انسانی با چشم‌انداز سازمان مرتبط است. اینکه سازمان به کدام مسیر می‌رود و انتظاراتش از منابع انسانی چیست، قطعا در چشم‌انداز این حوزه تاثیرگذار است. در چشم‌انداز کوتاه مدت، ضروری است که با نیازهای کسبوکار آشنا شویم، با مدیر عملیاتی همکاری کنیم و با شناخت نیازها، راهکارهای موردنیاز سازمان را ارائه دهیم. همچنین باید به چابکی توسعه چرخه کسبوکار کمک کنیم.
به عقیده من، در حوزه منابع انسانی نمی‌توان یک نسخه کلی را برای تمام کسب‌وکارها تجویز کرد زیرا بهترین راه‌حل‌هایی که پیش‌تر موثر بودند، اکنون ممکن است کارایی خود را از دست داده باشند. یکی از چالش‌های اصلی ما جذب، نگهداری و توسعه نیروهای متخصص است که این امر به عنوان چشم‌انداز بلندمدت منابع انسانی مطرح است. بنابراین در طول این مسیر، باید گام‌های کوچکتری را تعریف کنیم تا به چشم‌انداز و هدف نهایی خود برسیم.